潁川學探索「銀髮族的實習生」在台灣社會的意義與背景—— 從美國與韓國的電影故事看見台灣第三人生與跨世代共好的未來
序文
早上八點半，一位七十歲的長者，穿好襯衫、整理衣領，帶著略微緊張的心情出門。
他今天要報到的身分是實習生。
對年輕人而言，實習往往是職涯的起點；對他而言，卻是退休之後再次走向人群的入口。這個畫面之所以動人，是因為它問了我們一個問題：當一個人不再擁有原來的職位，他多年累積的能力、責任感與生命經驗，還能放在哪裡？
《高年級實習生》提供了一個溫暖的想像。然而，面對台灣的人口老化、少子化、數位轉型與家庭結構改變，我們需要把感動往前推一步：
「讓電影裡的偶遇，成為現實中找得到、進得去，也能安心留下的機會。」
銀髮實習生的真正意義，是讓人在不同年齡，都能保有學習、參與和選擇生活的權利。
一、一張實習證，重新打開人生的門
2015年美國電影《高年級實習生》，描寫七十歲的退休鰥夫本，進入年輕女性創辦的電商公司，成為熟齡實習生。他帶來的本領，並非最新的程式技術，而是觀察細節、理解他人、處理事情的耐心，以及願意負責的態度。
年輕執行長起初看不到他的價值，後來才發現，這位安靜的長者，能在忙亂中看見被忽略的人與事，也能在焦慮之中陪伴她重新整理判斷。
電影最值得珍惜的地方，是一位曾經擔任主管的人，願意重新當學生；一位掌握公司方向的年輕人，也願意承認自己需要別人的幫助。
但電影仍是經過安排的故事。本的體力、經濟條件、社交能力與過往職歷，不能代表所有長者。現實制度若只歡迎這種近乎完美的高齡人才，仍會把最需要協助的人留在門外。
因此，台灣應該思考的，是如何讓不善言辭、沒有漂亮履歷、離開職場多年的人，同樣獲得重新學習的機會。
此外，電影中為了解決私人難題而闖入住宅、操作他人電腦的橋段，只能視為戲劇安排。真正的職場互助，必須尊重隱私、權限與專業界線；情義不能成為越界的理由。
二、台灣的背景：走向多世代共同工作的社會
台灣的銀髮就業議題，已經從「退休之後要做什麼」，走向「社會如何重新安排工作」。
勞動部公布，2026年8月，台灣四十五至六十四歲勞動力參與率為69.84%，六十五歲以上為11%，均創歷年同月新高。六十五歲以上勞動力達52.2萬人，較上年同月增加5.2萬人。這裡的「勞動力」包含就業者與失業者，不能直接當成就業人數。
這些變化意味著，高齡者正持續參與勞動市場。對企業而言，人才來源需要重新思考；對社會而言，退休也需要更有彈性的理解。
但同一個年齡，可能有完全不同的人生。一位長者希望增加收入，一位希望維持社交，一位還在照顧九十歲的父母，另一位則想把時間留給配偶、孫子與自己。
如果只用「高齡人口」四個字概括所有人，就容易設計出看似完整、實際上很難使用的政策。
台灣未來的發展方向，應該是依照能力、健康、生活責任與個人意願，提供不同程度的參與。有人全職工作，有人每週兩天，有人承接專案，也有人選擇志願服務或完全退休。這些選擇都應受到尊重。
三、美國案例：從電影的善意，走向有報酬的再學習
美國值得台灣參考的實際制度，是「高齡者社區服務就業計畫」，簡稱SCSEP。
依美國勞工部公開介紹，這是一項結合社區服務與工作訓練的計畫，服務對象包括五十五歲以上、失業且符合低收入條件的人士。參與者平均每週約二十小時，並依適用的聯邦、州或地方最低工資較高標準獲得報酬。
這項制度與電影中的企業實習不同，卻提供了重要啟示：重新進入職場，可以經由一段有支持、有收入的過渡期。
一個離開工作環境多年的長者，可能需要重新熟悉數位設備、工作流程與團隊節奏。若要求他第一天就和熟手一樣，等於把學習成本全部交給個人。
台灣可以參考這種思路，由地方政府、學校、非營利組織與企業共同設計過渡職位。例如協助圖書館活動、校務行政、文化資料整理或社區服務，同時安排數位課程與職涯輔導，再銜接適合的工作。
但借鏡時也要追問：訓練結束之後，有沒有後續職缺？參與者的收入是否改善？企業是否把受補助的人力，當成取代正常聘僱的便宜工具？
真正值得學習的，是給重新出發的人一座橋，而且橋的另一端確實有路可走。
四、韓國案例：尊重資深者，也要看見低薪工作的現實
韓國改編《高年級實習生》的消息，讓跨世代職場議題有了更貼近東亞社會的文化入口。依韓聯社2026年8月報導，韓國版本由崔岷植、韓韶禧主演，片商公布的上映日期為9月16日。這項資訊可以作為文化討論背景，但不能據此認定電影已經改善高齡就業。
就制度而言，韓國尤其值得台灣警惕。
OECD《2024年韓國經濟調查》指出，韓國部分勞工離開主要職涯後，轉入報酬較低、保障不足或不穩定的工作；即使工作到較高年齡，老年所得與貧窮問題仍然存在。
這提醒我們：「還在工作」與「過得安穩」，是兩個需要分別衡量的結果。
一位七十歲長者，每天長時間工作，收入仍不足以支付基本生活，他的辛苦不能被一句「活躍老化」輕輕帶過。政府若只公布增加多少職缺，卻不追蹤薪資、工時、安全與生活改善，也可能把困境包裝成成果。
韓國案例帶給台灣的另一個思考，是年資文化如何轉化。尊重長者，不能變成長者永遠有理；承認年輕人的專業，也不能變成年輕人可以輕視經驗。
在跨世代團隊中，主管的權責應受到尊重，建議則依事實與專業判斷。年紀可以提醒我們保持禮貌，不能替代組織的責任分工。
五、台灣必須跨過的門檻，往往藏在日常細節
一份職缺寫著「歡迎熟齡人才」，面試時卻先問：「你會不會常請病假？」一家公司說自己重視經驗，錄用之後卻只讓長者倒茶、跑腿。這些細節，會讓政策口號失去意義。
真正的改變，首先是調整招募方法。
履歷應讓求職者說明自己能完成什麼工作；面試可以透過短任務、情境討論與必要技能展示了解能力。對求職者需要的數位工具，也應說清楚，避免以「年輕、有活力」暗示年齡門檻。
其次，是工作本身的重新設計。
長時間站立，可以增加坐站交替；搬運工作，可以使用輔具、拆分重量；複雜系統，可以改善介面與操作指引。更清楚的照明、較容易閱讀的字體與合理休息，也能讓各年齡員工受益。
第三，是改善通勤與排班。對台北市中心的企業而言，一份工作或許交通方便；對偏鄉長者而言，兩班公車與一段陡坡，就可能讓求職變得困難。彈性工時、鄰近據點與適度遠距，往往比宣傳海報更有用。
未來若考量高溫、豪雨等環境風險，戶外與移動型工作還需要調整時段、休息空間與應變程序。友善職場必須連同氣候與生活環境一起設計。
六、AI時代的銀髮實習生：科技應該降低門檻
台灣未來的銀髮職場，勢必遇到人工智慧。
過去需要熟練打字的工作，可能透過語音輸入完成；冗長資料可以先由AI整理；會議內容可以轉成逐字稿，再由熟悉業務的人校對。對部分長者而言，這些工具能減少操作負擔，讓經驗更容易被使用。
例如，一位退休採購人員，可以請AI協助彙整詢價資料，再憑多年經驗檢查條件是否合理；一位資深旅館工作者，可以和年輕同事共同整理客訴案例，把待客分寸轉化為新人訓練教材。
這些是值得試行的應用方向，成果仍須依工作性質與實際測試判斷。AI可能誤解內容、遺漏條件，也可能產生錯誤資訊，不能把輸出直接當成結論。
因此，熟齡數位教育應從真實任務出發：如何收發檔案、辨識詐騙、保護個資、使用語音工具，以及確認AI答案。課程必須讓學員反覆練習，有地方詢問，而非聽完一場演講就算完成轉型。
對企業來說，也要提供經核准的工具與資料使用規範。不能一方面要求長者提高效率，另一方面卻讓他自行摸索，把客戶資料輸入不適當的服務。
七、跨世代協作，要讓雙方都成為老師
最好的跨世代合作，是讓知識來回流動。
年輕同事可以教長者使用協作平台、理解網路消費行為；長者可以分享如何處理爭議、判斷風險、維護長期關係。雙方交換的，是不同情境下累積的能力。
不過，不能把耐心、忠誠、圓融一律貼在長者身上，也不能假定年輕人天生擅長科技。個人的差異，往往比年齡標籤更值得重視。
企業可以設計一項三個月的共同任務：由一位熟悉顧客的資深人員，搭配一位擅長數位工具的青年，改善一段服務流程。雙方共同訪談、整理問題、提出方案，再檢查顧客反應。
這比安排一場「世代交流茶會」更容易累積真實理解。
同時，導師工作必須列入工時與職責。不能要求長者免費提供情緒支持，也不能要求青年下班後無限教學。互相幫助需要時間，組織應該為這段時間負責。
而對退休主管而言，重新加入團隊也需要練習：願意接受較年輕主管的安排，理解新的市場條件，提出建議而不越權。經驗的價值，在於能夠轉化，而非要求別人照著過去重做。
八、從台北到金山、石門：地方也能有新的參與方式
銀髮人才的舞台，可以延伸到社區與地方。
以金山、石門等北海岸地區為例，熟悉地方的長者，可能保存著農耕、漁業、古道、聚落與生活習俗的記憶。青年則可以協助訪談錄音、查閱資料、製作數位地圖，讓地方知識成為教育與文化工作的素材。
但口述記憶需要和文獻、地圖及其他訪談交叉比對；涉及家族故事與個人資料，也要取得同意。尊重長者的記憶，同樣包含認真查證。
以下是一個可試辦的構想：由學校、大學與地方組織合作，安排長者每週參與兩個半天，協助口述歷史、校園菜園或地方導覽課程；青年負責數位整理與活動設計。
如果是固定交付成果的有酬工作，就應清楚約定工作內容、報酬與責任；若是志願服務，也應讓參與者充分理解安排。地方熱情不能成為模糊勞動關係的藉口。
如此一來，學校連結社區，長者增加參與，青年獲得實作經驗，地方故事也能留下更可靠的紀錄。這種小規模合作，值得透過試辦、評估與修正，逐步擴展。
九、未來的政策方向：讓參與有選擇，也有保障
台灣已經有中高齡與高齡就業促進的政策基礎。勞動部公布的2026至2028年計畫，也採取分齡策略，涵蓋穩定在職、協助重返與支持持續工作等方向。
下一步應把制度做得更貼近使用者。
就業服務要先了解求職原因、可投入時段與照顧責任；訓練要銜接實際工作；企業支持則應連結職務改善、合理報酬與持續聘用。相關保險、退休給付及受僱安排，也需要提供清楚、個別化的說明，避免民眾因資訊不明而卻步。
政策成效不能只看媒合人數。更應追蹤三個月、半年之後是否仍在職，工時是否合適、收入是否改善、是否發生職業傷害，以及本人是否願意繼續工作。
這些是本文提出的評估方向，並非現行制度已全面完成的成果。
更根本的是，社會仍須保障退休生活。無法工作的人、正在照顧家人的人，以及選擇休息的人，都不應被視為缺乏貢獻。高齡就業政策與老年生活保障，必須相互配合。
十、潁川學的思考：讓經驗延續，讓每個人保有尊嚴
從潁川學所重視的「德、量、才、識」來看，銀髮實習生的意義，是生命經驗如何再次轉化為公共價值。
德，是互相尊重與承擔責任；量，是容得下不同世代的節奏；才，是願意更新自己的能力；識，是理解環境已經改變，懂得判斷什麼需要傳承、什麼必須調整。
長者不必靠證明自己「還很年輕」，才能獲得尊重；青年也不必先經過數十年歲月，才有資格提出見解。大家可以在共同完成一件事情的過程中，重新認識彼此。
《高年級實習生》結尾的太極晨練，尤其值得我們回味。忙碌的執行長走進另一種生活節奏，也讓人看見，人生除了工作成果，還有身體、關係與內心需要照顧。
台灣未來需要的是一個能讓人自由調整步伐的社會：
「願意工作的人有門可進，需要學習的人有人協助，應當休息的人能安心停下。」
一個社會的成熟，可以從它如何對待年長者看出來；而它的未來，也取決於不同世代能否互相信任。
願我們老去時，仍能被認真傾聽；願我們年輕時，也有人願意分享走過的路。
讓青春的創造力與歲月的判斷力，在台灣相遇，成為彼此前進的力量。
教育工作者 陳銀欉 敬撰
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