育才留才，從根扎起： 台灣中小學教育永續發展的人才策略倡議
作者：陳銀欉 先生
隨著人口結構變遷與退休潮來襲，台灣中小學教育體系正面臨一場嚴峻的「人才流失危機」。
在2025年7月間的一場全國教育局處長會議上，教育部長鄭英耀指出，理工領域師資人力逐年減少，許多原本受過完整師資培訓的畢業生，最終選擇投身科技產業，轉戰園區、企業，而非留在教室內育才。這一現象，反映的不僅是「人才去工業化」，更是教育環境與制度設計對教師職涯吸引力的失衡。
為回應此一挑戰，教育部拋出「彈性聘用」制度構想，計畫開放具業界六年以上經歷者、曾任職於中大型企業者，以「專技教師」身份進入中小學教學現場。然而，這項新制雖有「增援」之效，卻也引發教師團體與學界對教育品質、師培系統與青年教職意願的多方疑慮。
此刻，我們亟需正視的問題不僅是「去哪裡找老師」，更是「如何讓好老師願意留下來」。因此，本文提出一套完整的「中小學教育育才留才策略方案」，主張從制度層面重新設計誘因與支持機制，為教育系統建立一個真正「可持續、可傳承」的人才培育與留任平台。
一、現行制度的困境：人才流失、教職吸引力下降
目前，台灣儲備師資人數仍高達七萬人，其中約兩成為自然科學相關領域。
然而，這些具備教師資格的青年人才，卻普遍不願踏入教職領域，原因不外乎：
1.教師待遇停滯不前：與企業界相比，起薪與升遷空間皆顯不足。
2.校園訴訟壓力日增：濫訴風氣、家長過度介入，使教學現場風險提高。
3.缺乏教師職涯支持系統：在地培育卻無法在地任教，偏鄉無人問津，都市僧多粥少。
4.徵選機制集中化、不靈活：部分縣市採「聯合甄選」，導致人才能量無法有效配置至實際有需求的學校。
在這樣的制度困境下，即便增加師資名額或擴充資格來源，也無法從根本解決「人才不願留」的核心問題。教師不只是技術執行者，更是人文引導者與價值傳遞者。因此，育才與留才政策必須同步推進，形成正向循環。
二、彈性聘用制度的潛力與隱憂
教育部提出的「彈性聘用」制度，原意在於引進業界專業人士（特別是STEM領域）進入中小學校園，緩解特定學科師資短缺的困境。根據目前規劃，申請人須具：
•學士以上學歷，且科系需與教育部認可之「師資培育相關系所」對應；
•六年以上實務經驗，或具大專院校講師以上教學資歷；
•任職於百人以上企業或外商公司。
此舉表面上是擴大人才來源，實質上卻挑戰了現行師培體制的核心價值──專業教學訓練。
正如全教總高中職委員會主委巫彰玫所言：「懂和教是兩件事情。」若專技教師免修教育學分、免實習、免試教，就可能進一步削弱青年從事教職的誘因，導致原有師資制度信心崩解。
更重要的是，我們不能僅視「補位」為目標，還必須關注這些新進教師是否能長期投入，是否擁有教學熱忱與校園適應能力，以及學校是否具備培育、留任他們的機制。
三、育才留才並進：中小學永續師資策略架構
面對這場關乎教育未來的轉型挑戰，我們主張建立一套整合式的「中小學教育育才留才策略方案」，涵蓋六大核心面向：
（一）薪資福利制度改革
•提高起薪與調薪幅度：建議設置與科技業新鮮人起薪接軌的「青年教師起薪基準線」。
•績效獎勵制度化：透過教學成效、導師經營、課程創新等指標給予績效獎金。
•設置偏鄉教學獎勵金：鼓勵優秀師資到偏遠地區任教，並設置交通、住宿補助。
（二）職涯發展與專業進修機會
•建立「教師職涯發展階梯」，提供教師擔任行政職、教研組長、教材設計者等多元晉升路徑。
•支持教師進修第二專長、研究所課程、海外觀摩計畫，增進專業成長動能。
（三）良善教學環境建構
•精簡行政負擔，讓教師專注於教學與學生互動。
•加強校內輔導與心理支持機制，協助教師面對學生問題與教學壓力。
（四）穩定與公平的徵聘機制
•推動「在地培育、在地任用」政策，讓教師有更多機會留任家鄉學校。
•偏鄉學校可依需求進行彈性徵選，減少聯合甄選壓力與人力配置失衡。
（五）師資參與與溝通平台建構
•建立校務參與機制，讓教師能參與學校決策，提升成就感與參與感。
•定期舉辦「教師座談會」與「學校滿意度調查」，蒐集意見並落實改善。
（六）建立教師榮譽制度與文化價值
•推動「優良教師表揚制度」，透過地方政府與社區合作，建立「教學典範」形象。
•在課本、課綱與媒體中強化教師角色正面形象，重塑「師道尊嚴」的社會認同。
四、系統性實施與持續評估
留才策略不能僅靠單一政策，而應是整體制度設計的一部分。
政府、地方教育局與學校三方應協同合作，設立跨單位「師資留任與發展委員會」，負責：
•盤點區域師資需求與分布；
•評估留才方案實施成效；
•建立師資數據平台，進行長期追蹤；
•提供政策建議與滾動式修正機制。
此外，建議導入民間與大學教育研究機構參與評估，以確保制度執行透明與科學化。
五、讓教師留下來，讓人才看見未來
教育是國家競爭力的根本，而教師則是教育的靈魂。留住老師，不只是保障學生的學習權利，更是整個社會對知識、價值與未來的投資。
當我們討論如何「找人教書」時，或許更該問：「我們能不能讓有心、有才、有夢想的老師，願意留在這裡，深耕十年、二十年、甚至一輩子？」
唯有讓教職成為一條被尊重、被支持、被珍惜的職涯道路，台灣的教育才能真正走向永續。我們不只需要「更多的老師」，我們更需要「願意留下來的好老師」。
《他山之石，可以攻錯》
效法新加坡的教育制度來設計台灣的中小學「育才留才計畫」，是一條非常具有參考價值的方向。
新加坡素以「教育立國」著稱，其教師培訓與職涯發展制度不僅嚴謹，且具高度系統性，成為全球教育政策的典範。
向新加坡取經：
打造台灣中小學教師留才育才新藍圖
教育興國，師資為本。當全球競爭日趨劇烈，教師質量決定一國教育競爭力的高低。
台灣教育目前正面臨一個嚴峻的轉折點：大量教師即將退休，而新進師資卻意願低迷、流動率居高不下。
根據教育部統計，全台儲備教師雖仍超過七萬人，但投身教職的比例逐年下降。
這是一場不容忽視的人才警訊。
綜合以上所述近期教育部提出「彈性聘用專技教師」的政策，試圖引進企業界專才進入中小學校園。然而，這項政策雖具即時調節之效，卻也引發對教育品質與師資專業的質疑。
此時，更應從根本思考：台灣是否能參考新加坡「從選才到育才」的完整教育人才系統，構築一套適合本土的「教師專業發展藍圖」，才能在這場人才競爭中穩住根基，走向永續。
一、新加坡教師制度的三大核心：
選才、育才、留才
新加坡之所以能在短短幾十年內，從發展中國家躍升為亞洲教育重鎮，關鍵就在於其對教師的制度化專業規劃。其教師培訓體系由新加坡教育部與新加坡國立教育學院（National Institute of Education, NIE）共同主導，並貫穿整個職涯，形成三大核心策略：
（一）高標準選才（Selectivity）
•嚴格遴選機制：新加坡教師招募對象多為高中文憑（A-level）前30%畢業生。
•政府獎學金吸引：教育部提供全額獎學金支持受訓期間生活與學費，吸引優秀青年加入。
（二）全面專業培訓（Preparation）
•統一師資培訓機構：所有教師皆需進入NIE接受為期1至2年的正規訓練，並需修習教學心理、課程設計、實習教學等完整課程。
•實地教學與評鑑：強化實習制度，每位學員需完成完整教學實習，由資深教師與教授雙軌指導。
（三）系統性職涯發展（Career Pathways）
•三軌晉升制度：分為教學路線（Teaching Track）、課程設計路線（Curriculum Track）、與行政領導路線（Leadership Track），鼓勵教師依專長發展。
•持續專業進修（PD）：每位教師每年至少完成100小時的專業學習，教育部設有教育研究基金供申請。
這樣的制度使得教師被視為國家未來的建設者，其社會地位、專業認同與實質待遇均優於平均水準，自然形成穩定且高素質的師資隊伍。
二、台灣中小學教師制度現況與挑戰
對照新加坡，台灣的中小學教師制度存在多重結構性困境：
1.人才來源不穩：儲備教師眾多，但願意投入教職者比例低，偏鄉缺乏師資。
2.師培制度與需求脫鉤：部分師培系所與學校實際需求無法銜接。
3.職涯路徑單一：教學與行政晉升階梯不清楚，教師缺乏發展動能。
4.待遇與社會尊重不足：高工時、壓力大、訴訟風險高，造成優質人才外流。
5.專業支持系統薄弱：缺乏資深教師帶領新進教師的制度性安排。
上述問題非一朝一夕形成，亦非僅靠「彈性聘任」所能解決。台灣必須參考新加坡制度精神，制定一套結構完整的中小學育才留才政策總體方案，才有可能逆轉頹勢。
三、效法新加坡：台灣中小學教師留才育才策略
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建立「國家級師資培訓中心」
•集中訓練資源：仿效新加坡NIE，設立全國性師資訓練中心（可依地區設分校），統一培育與考核制度。
•提升進入門檻與誘因：嚴選師資學員，提供全額師培獎學金與任用保證，確保師資品質。 -
重建教師職涯三軌晉升路徑
•教學軌（Master Teachers）：鼓勵專精教學者不離開現場，提供更高薪資與榮譽。
•課程軌（Curriculum Specialist）：讓擅長教材設計、學科整合者專職課程開發。
•領導軌（School Leaders）：建立明確校長、主任晉升階梯，培育學校經營人才。 -
制度化的「導師計畫」（Mentorship Program）
•所有新進教師需參與為期兩年的帶領制度，由資深教師擔任導師，協助教學與班級經營，避免「職場震撼」。 -
教師專業發展時數制度化
•建議每年教師必修至少60～100小時的專業進修時數，內容涵蓋教學法、科技融入、情緒教育等。
•建立「教師專業學習社群」（PLC），推動跨校、跨科之學習社群發展。 -
強化偏鄉教師留任支持機制
•提供差別待遇制度：偏鄉教師應有更高薪資補貼、進修加分、優先升等等制度性保障。
•建置「行動師資團隊」，由專任教師定期支援偏鄉資源不足學校，提升教育均衡。
四、政策配套與實施建議
1.組織架構：
成立「教師專業發展與任用委員會」，由教育部統籌，整合地方政府、師資培育機構與專家學者參與。
2.法制基礎：
制定《教師專業成長與發展法》，明文化教師職涯制度、進修義務與晉升規則，建立長期穩定制度。
3.財政規劃：
編列專屬「教師培育與留任基金」，長期投入人才培育、進修與偏鄉支援，並鼓勵民間企業與地方參與。
《教育去政治化，回歸專業》
教育與政治本質上難以完全分離，因為教育政策的資源分配、制度設計、本質上都是由政治主導決定。
然而，當教育過度被政治主導、綁架、或成為意識形態的工具，將直接損害教育的本質目標──培養具備獨立思考、健全人格與社會責任的公民。
以下是幾個可行的制度性與文化性方向，幫助台灣教育系統從過度政治化中解放出來，重回以學生為本的正軌：
一、制度面：建立「教育政策專業中立機構」
•成立類似「國家教育委員會」的獨立機關，讓教育政策具一定專業性與延續性，避免政黨輪替即全面翻案。
•教育部長任命應部分由教育專業界（如師培機構、教育學者、校長協會）提出建議名單，降低政治酬庸可能。
•教育政策應至少有5至10年期中目標與白皮書，政黨不得隨意推翻基本方向（如新加坡、芬蘭做法）。
二、教師專業自主：尊重第一線專業判斷
•建立「教師專業評鑑機制」由教師團體主導，而非由政治機關片面推動課綱更動或教學評量。
•凍結「過度繁瑣的教育改革與行政指標」，例如太過細碎的校安、績效、計劃報告，讓教師能專注教學。
•明確劃分「政策層級指導」與「教學現場自主」界線，避免教育政策變成干預教學自由的工具。
三、課綱與教材審議：去政治化、回歸學術
•教育課綱制定應由跨黨派、跨世代、跨專業小組長期討論，保留多元觀點，不淪為政黨博弈。
•教科書審查應公開透明，並允許一定程度的教材版本差異，讓不同教學風格的教師有彈性空間。
•避免以「政治正確」之名強制灌輸特定立場，如對歷史、族群、性別等議題的過度偏向。
四、媒體與輿論：讓社會討論聚焦「教育本質」
•鼓勵媒體與社會團體多報導「教學現場故事」、學生學習成長案例，而非將教育議題過度泛政治化。
•教育工作者應積極參與公共論壇，發聲捍衛教育專業，減少「政客主導教育」的單一聲音。
•提倡理性對話文化，讓教育議題能在多元觀點中沉澱，不淪為攻防工具。
五、文化面：重建教育的價值認同
•社會要重新建立對教育的長期耐心，理解教育成果非四年選舉任期內可見。
•將「培養健全人格」視為教育首務，而非追求短期數據或排名。
•教育行政人員應接受教育專業訓練，不應僅以政黨派系為任命基礎。
當政治尊重專業、教育回歸本質，台灣的孩子未來才有真正的可能。
結語
讓教育人才不只是「找到人」，而是「留下人」
十年樹木 百年樹人
新加坡之所以能成功，不是靠一套制度，而是把教育視為國家安全與發展戰略的核心。
當台灣尚在「找人教書」階段，新加坡早已開始培養「領導學校的老師」。因此，我們不能僅追求短期「補師資」目標，而應建立一套能吸引、培育、留任、發展教師的完整制度鏈條。
教育不是支出，而是投資。投資教師，就是投資孩子的未來。
台灣要真正實現「教育立國」，就應以新加坡為鏡，建立屬於自己的教師專業體系，從源頭穩住教育根基，開創教育永續的未來。
教育界的園丁
陳銀欉 整理
2025-7-18
